採用サイト制作会社選びの教科書｜目的別の最適解が分かるロードマップ

2026年2月18日

「採用サイトを作りたい。でも、制作会社ってどう選べばいいの？」
そう思って検索している方は多いはずです。採用サイトは“見た目”だけで決まらず、採用課題（応募数・質・辞退・ミスマッチ・工数）によって正解が変わるからこそ、制作会社選びで迷いやすい領域です。

たとえば、こんな声はありませんか？

「制作会社の数が多すぎて、どこが良いのか分からない…」
「デザインが綺麗でも、応募につながるか不安」
「相見積もりを取ったけど、条件がバラバラで比較できない」
「費用の相場が分からず、提示額が妥当か判断できない」
「求人媒体の焼き直しになりそうで、差別化できる気がしない」
「取材や撮影まで頼むべき？社内で用意できる？」
「公開後に更新できず放置しそう…運用まで考えるべき？」
「ATS連携や計測って必要？何をどう測れば改善できるの？」

採用サイト制作で本当に大切なのは、まず “目的とKPIを言語化” し、候補者が知りたい情報を “迷わず応募まで進める導線” に落とし込むことです。
そして、それを実現できる制作会社は、会社ごとに得意分野が違います。ブランディングが強い会社もあれば、採用マーケ（導線・計測・改善）が強い会社、採用広報の上流から伴走できる会社もあります。

この記事では、「採用サイト制作会社」を探す方が失敗しないように、初心者でも迷わず進められるように、

採用サイト制作会社のタイプ別の特徴
目的別に“合う会社”を選ぶ判断軸
相見積もりを正しくするRFPと比較表の作り方
提案・見積を見抜くチェックポイント
公開後に成果を伸ばす運用・改善の考え方

を、ロードマップ形式で分かりやすく解説します。読み終える頃には「自社が選ぶべき制作会社の方向性」と「次にやるべき具体的な手順」が明確になります。

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この記事のスタンス（選定基準と更新方針）

制作会社を評価する5つの軸（戦略／制作品質／集客・導線／運用／コスト）

採用サイトは「作って終わり」ではなく、採用の成果に向けて改善していく“採用インフラ”です。
そのため、制作会社の評価もデザインだけで判断せず、次の5軸で総合的に見ます。

スクロールできます

評価軸	ここを見れば差が出る	初心者がやりがちな落とし穴
戦略	ターゲット像の解像度、訴求の整理、競合との違いの出し方	かっこよさだけで決める
制作品質	情報設計（導線）、スマホでの読みやすさ、表示速度、更新しやすさ	見た目の一部だけで判断する
集客・導線	応募までの流れ、職種別導線、フォーム最適化、計測設計	「応募ボタンを置けばOK」と思う
運用	CMS・更新体制、改善提案、レポート、保守範囲	公開後に更新できず放置
コスト	見積の内訳、追加費用条件、運用費の考え方	「一式」表記を安いと誤解

特に大事なのは、“戦略 × 導線 × 運用”がセットで語れるかです。
採用サイトは、社員インタビュー等のコンテンツがあっても、土台（仕事内容・条件・評価・キャリア・応募導線）が弱いと成果に結びつきにくい傾向があります。✅

「おすすめ」の前提：自社の採用課題タイプ別に最適解が変わる

「どの制作会社がおすすめ？」は、実は質問の前提が2つあります。
それは (1) 何が採用のボトルネックか、(2) どこまで伴走してほしいか です。

まずは、自社がどのタイプに近いか整理すると、選定が一気にラクになります。

応募数が少ない
- ねらい：検索・広告・SNSからの流入設計、職種別ページの強化
- 合う制作会社：採用マーケ寄り（導線と計測が強い）
応募は来るがミスマッチが多い
- ねらい：仕事内容・期待値・評価・キャリアの明確化、リアルの可視化
- 合う制作会社：取材設計が強い（言語化が上手い）
内定辞退・選考辞退が多い
- ねらい：不安の解消（待遇・評価・働き方）、比較検討で選ばれる根拠づくり
- 合う制作会社：採用広報・ブランディング寄り（ストーリー設計が強い）
採用担当の工数が回らない
- ねらい：更新しやすいCMS、運用フロー、テンプレ化
- 合う制作会社：運用設計・保守が強い（ルールづくりが丁寧）

このように、課題が違えば「強い制作会社」の定義も変わります。
この記事では、特定の会社を一方的に推すのではなく、課題→選び方→比較→依頼の進め方の順で、読者が自力で判断できるように整理します。

情報の扱い方（実績・事例・見積条件の確認ポイント）

採用サイト制作は、サービス内容が会社ごとに違うため、情報の見方を間違えると比較が崩れます。ここでは「信頼できる確認方法」をルール化します。

1）実績・事例は“見た目”ではなく“成果とプロセス”で確認
事例ページを見るときは、最低でも次をチェックします。

目的：応募数？ミスマッチ改善？辞退率？
対象：新卒／中途／職種別など、誰向けに作ったか
施策：情報設計・導線・コンテンツ制作で何をしたか
運用：公開後に改善しているか（更新前提の設計か）

2）見積は「内訳」と「追加条件」をセットで読む
初心者ほど、総額だけで判断しがちです。次の項目は必ず確認してください。

「一式」表記が多い → 何が含まれているかを質問する
修正回数の上限 → どこから追加費用になるか
取材・撮影・原稿 → 誰が担当し、何回まで含まれるか
保守・運用費 → 月額の範囲（障害対応／更新代行／改善提案など）

3）料金・スペックは“公式・最新”を優先し、条件をそろえて比較
料金はプランやページ数、取材日数、CMS、運用支援の有無で変わります。
比較するときは、以下のように条件をそろえるとズレが減ります。

ページ数（例：10P／20P）
取材・撮影（例：取材1日、撮影あり）
CMS（募集要項や職種ページを誰が更新するか）
応募導線（フォーム／ATS連携）
公開後支援（保守、改善ミーティング、レポート）

4）更新方針：数字・料金・提供内容は定期的に見直す
採用・制作領域は、プラン改定やサービス統合が起きやすい分野です。
この記事では、読者が安心して参照できるように、公式情報を優先し、古い情報になりやすい部分（料金・プラン・支援範囲）は、更新を前提に扱います。

まず結論：制作会社選びで外すと失敗するポイント

採用サイト制作でよくある失敗は、だいたい次の3つに集約されます。
「見た目は良いのに応募が増えない」の原因は、ほぼこのどれかです。⚠️

“採用戦略”に踏み込めない会社だと、デザインが良くても成果が出にくい

採用サイトは、会社案内でもポートフォリオでもなく、採用の課題を解くための設計物です。
ここに踏み込めない制作会社だと、どれだけデザインが整っても、

誰に刺さるのか曖昧
競合と差が出ない
職種ごとの訴求が薄い
結果として「見られて終わり」

になりやすいです。

戦略に強い会社は、制作前にこういう整理をします ✅

採用課題の特定（応募数／ミスマッチ／辞退など、どこが詰まっているか）
ターゲット像の具体化（欲しい人が何に不安を持ち、何で決めるか）
打ち出しの設計（魅力の棚卸し→“選ばれる理由”の言語化）
ページ役割の設計（どのページで不安を解消し、どこで応募へ導くか）

初心者が比較しやすいように、「戦略がある会社」を見抜く質問を置いておきます。

打ち合わせで聞くと差が出る質問（その場で答えが出るか）

「うちの採用のボトルネックって、どこだと思いますか？」
「この職種は、何を強みにすべきですか？根拠は？」
「競合と比べて、どこで勝ち筋を作りますか？」
「どのページをKPIにしますか？（例：職種ページ→募集要項→エントリー）」

見積・提案書で“戦略が弱い”サイン

きれいなワイヤーやデザイン案はあるのに、“誰に何を伝えるか”が薄い
提案の根拠が「トレンド」「他社もやっている」中心
ターゲットや職種が違っても、提案がほぼ同じ

コンテンツ制作（取材・撮影・編集）を軽視すると、サイトが薄くなる

採用サイトは、求職者から見ると「本当のところが知りたい」場所です。
コンテンツが薄いと、どんなに見た目が整っても 信用と解像度が上がりません。

特に差が出るのが、取材・撮影・編集です。
ここを軽視すると、よくある“薄い採用サイト”になります。

抽象的な綺麗ごとが多い（実態が見えない）
写真が素材っぽい（人・空気感が伝わらない）
社員の声が一般論（リアルがない）
職種別の情報が弱い（入社後のイメージが湧かない）

逆に、コンテンツ制作が強い会社は、「生の情報」を再現できる仕組みを持っています ✅

チェックすべきポイント（これが揃うと“薄さ”が消えます）

取材設計：誰に、何を、どこまで聞くか（質問設計があるか）
編集力：話を“読みやすく・誤解なく・魅力的に”整えられるか
撮影力：人物・職場・働き方が伝わる画づくりができるか
監修フロー：事実確認、表現チェック（炎上・誇大表現対策）
継続性：公開後も更新しやすい（テンプレ・ガイドラインがある）

提案の時点で確認したい“制作範囲”

原稿は誰が書く？（制作会社／取材ライター／社内）
写真・動画は含まれる？回数は？撮影日は？
社員インタビューは何名想定？職種ごとに分ける？
公開後の追加コンテンツは作れる設計？（CMSや運用支援）

ここを詰めておくと、後から「聞いてない追加費用」が発生しにくくなります。💡

応募導線と計測（CV設計）がないと、改善できずに止まる

採用サイトは、公開した瞬間に完成ではなく、公開してから育てるものです。
ところが、応募導線と計測がないと、改善以前にこうなります。

どこで離脱しているか分からない
何を直せばいいか決められない
施策が“雰囲気”になる
結果、更新が止まって放置される

初心者でも押さえやすいのは、「何をCV（成果）として計測するか」を先に決めることです ✅

最低限のCV設計（まずはこれだけでOK）

応募完了（フォーム送信完了）
応募ボタンのクリック（エントリー意欲）
募集要項の閲覧（検討の本気度）
電話タップ／LINE追加（導線が複数ある場合）

さらに余裕があれば、フォーム途中離脱まで取れると改善が速くなります。

導線が強い制作会社の特徴

「どのページから応募させるか」を、職種ごとに設計できる
CTA（応募ボタン）の配置や文言に根拠がある
計測（GA4等）を“最初から”設計に組み込む
公開後の改善メニュー（レポート／定例／改修）が用意されている

比較時のチェックリスト（丸が多いほど安心）

□ 応募導線の設計図（ページ遷移・導線案）が提案に入っている
□ 計測項目（イベント・CV）の案が提案に入っている
□ 公開後の運用プラン（保守＋改善）が明確
□ “直す前提”の体制（改善提案・A/B・小改修）がある

採用サイトは、「導線 × 計測」まで整えて初めて“成果が伸びる状態”になります。
ここが弱い会社に頼むと、公開後に手詰まりになりやすいので要注意です。⚠️

採用サイト制作会社とは？求人媒体・採用LPとの役割分担

採用サイト制作会社は、単にWebページを作るだけではなく、採用の目的（応募数・質・辞退率・ミスマッチ）に合わせて「伝え方」と「応募までの流れ」を設計し、運用まで見据えて形にする支援者です。

求人は「露出（見つけてもらう）」と「納得（選ばれる）」の両輪で進みます。
その役割分担を、まず整理しておくと制作会社選びが一気にラクになります。

採用サイトが担う役割（信頼形成／志望度の醸成／ミスマッチ抑制）

採用サイトの主戦場は、ひとことで言うと 「比較検討の終盤」です。
求職者が応募前に抱える不安を、順番に解消していくことで成果が出やすくなります。

採用サイトが担う役割は主に3つです。

信頼形成：会社としての姿勢・透明性を見せる
- 例：事業内容、方針、数字、働く環境、評価の考え方
志望度の醸成：「ここで働くイメージ」を具体化する
- 例：職種別の仕事内容、1日の流れ、キャリア、育成、社員の声
ミスマッチ抑制：入社後にズレやすい点を先に言語化する
- 例：向いている人／向かない人、期待値、ハードな点、選考の基準

初心者が意識すると良いのは、採用サイトは「盛る」場所ではなく、不安の解消と納得の積み上げで応募を後押しする場所だということです。
ここができる制作会社ほど、成果（応募・辞退率・質）に結びつきやすくなります。

求人媒体に“載らない情報”が採用サイトの価値になる

求人媒体（求人サイト・求人検索エンジン・各種プラットフォーム）は、応募を集める力が強い一方で、フォーマット制約があり「伝えられる情報」が限られがちです。

そこで採用サイトが価値を出すのは、媒体では表現しきれない“判断材料”を積み上げられることです。

採用サイトで差が出る情報（媒体では薄くなりやすい）

職種別のリアル（仕事の進め方／つまずきやすい点／成果の出し方）
評価・報酬の考え方（評価軸、昇給・昇格のイメージ）
チームの雰囲気（どんなコミュニケーション文化か）
期待値調整（求める人物像、向いていない人、繁忙期など）
社員の言葉（インタビュー、座談会、現場のストーリー）
会社の意思決定の背景（なぜその事業をやるのか、どこへ向かうのか）

以下の表のように、「強み」がきれいに分かれます。

スクロールできます

役割	得意なこと	弱くなりやすいこと
求人媒体	露出・集客（見つけてもらう）	深い納得形成（情報量・表現の自由度）
採用サイト	納得形成・比較検討の後押し	初動の集客（導線がないと見られにくい）

つまり、採用サイト制作会社に期待すべきは「サイト制作」だけでなく、
求人媒体で集めた人が“最後に見て決める場所”を作ることです。

採用LP・広告・SNS・Wantedly等とどう使い分けるか

ここは初心者が混乱しやすいポイントなので、考え方をシンプルにします。
基本は 「集める導線」→「納得させる本拠地」 の役割分担です。

使い分けの基本ルール

採用サイト：納得の“本拠地”（情報を深掘りできる）
採用LP：応募に近い“一本道”（1ページで熱量を上げて行動へ）
広告：今すぐ層に“狙って届ける”（求人・採用LPと相性が良い）
SNS：潜在層に“空気感を届ける”（継続発信が効く）
Wantedly等の採用広報プラットフォーム：ストーリー・日常発信で“理解を進める”（会社ページや発信機能を活用）

目的別のおすすめ組み合わせ（迷ったらこれ）

応募数を増やしたい（母集団形成）
- 広告／求人媒体 → 採用LP（応募促進） → 採用サイト（深掘り・不安解消）
ミスマッチを減らしたい（質の改善）
- 求人媒体／SNS／Wantedly → 採用サイト（職種別・期待値・カルチャーの明確化）
辞退を減らしたい（納得度の改善）
- 採用サイト（評価・キャリア・制度の透明性）＋社員コンテンツ（インタビュー等）

制作会社に依頼するときの実務ポイント

制作会社の提案を比較しやすくするために、最初にこれだけは決めておくとブレません。

主導線はどれか（求人媒体中心／広告中心／SNS中心など）
採用サイトに置くべき情報の優先順位（職種別の深さ、社員コンテンツの量）
ゴール地点（応募フォーム／ATS／エントリーページ／カジュアル面談など）
運用するチャネル（WantedlyやSNSをやるなら、更新しやすい設計にする）

採用サイト制作会社が優秀かどうかは、
「採用サイト単体」ではなく、求人媒体・LP・SNS・広報プラットフォームまで含めて“全体の導線”を設計できるかで見えてきます。

外注すべきケース／内製で足りるケース

「採用サイトは外注が正解？」という問いは、“どこまでを成果責任の範囲にするか”で答えが変わります。
初心者の方ほど、まずは 「設計」「素材」「運用」の3点で判断すると迷いません。

外注向き：設計・取材・撮影・ブランド整理まで必要

次のどれかに当てはまるなら、外注（制作会社）を強くおすすめします。

採用の課題がはっきりしていない（応募数／質／辞退／認知…どこが詰まりか不明）
職種が複数あり、訴求を出し分けたい（職種別ページ・導線設計が必要）
社員インタビューや現場の魅力を“言語化”できていない
写真・動画が弱く、雰囲気が伝わらない
公開後の改善（計測・更新）まで含めて整えたい

外注の価値が出やすいのは、特にここです。

採用戦略の整理：ターゲット像、競合との差、伝える順番
情報設計（UI/導線）：迷わせない導線、職種別の深掘り
コンテンツ制作：取材設計→撮影→編集→原稿化
計測の初期設計：応募導線が“測れる”状態でスタート

✅ 外注で失敗しにくくするコツ
「作れます」よりも、“どう設計して、どう検証するか”を語れる会社を選ぶこと。提案に 導線図・コンテンツ企画・撮影体制・運用像が入っているかで差が出ます。

内製向き：テンプレ運用で募集要項中心、更新頻度が高い

内製が向いているのは、ゴールが「まず掲載を回すこと」に寄っているケースです。

募集要項の更新が多い（職種追加、条件変更、締切更新などが頻繁）
サイトの目的が“情報の最新化”中心（世界観づくりよりスピード重視）
社内に更新できる担当がいる（1人でも「週1で触れる」人がいる）
テンプレで十分（構成が毎回ほぼ同じで、深いコンテンツが必須ではない）

内製でうまくいく条件は、制作スキルより 運用の仕組みです。

CMSで更新できる（担当が触れる管理画面になっている）
更新ルールがある（どこを誰が、いつ、承認して公開するか）
最低限の品質ラインがある（文章トンマナ、写真の基準、NG表現など）

💡 よくある落とし穴
内製にすると「更新できる」は実現しやすい一方で、設計が弱いと応募導線が育たないことがあります。
その場合は、次の「ハイブリッド」が現実的です。

ハイブリッド案：上流だけ外注→運用は社内で回す

初心者にいちばんおすすめしやすいのが、“最初だけプロに整えてもらい、育てるのは社内”の形です。
コストと成果のバランスが取りやすく、失敗も減ります。

典型的な分担例（迷ったらこの形）

外注（制作会社）に任せる

採用課題の整理／ターゲット・訴求の設計
サイト構成・導線設計（職種別ページの型を含む）
デザインの土台（テンプレ・コンポーネント化）
CMS設計（社内が更新しやすい管理画面）
計測の初期設定（応募導線の測定）

社内で回す

募集要項・FAQなどの更新
社員インタビューの追加（ガイドに沿って増やす）
お知らせ・イベント・ブログ等の定期発信
小さな改善（CTA文言、コンテンツ追加など）

“ハイブリッド”を成功させる3点セット

運用設計の合意：誰が、いつ、何を更新するか（担当・頻度・承認）
運用ドキュメント：文章テンプレ／写真基準／更新手順
改善の見える化：月1でもいいので、数値→課題→対応を回す

迷ったときの判断表（最短で決める）

スクロールできます

迷いどころ	外注寄り	内製寄り
目的	応募の質・辞退率など“成果改善”	情報更新を止めない
コンテンツ	取材・撮影・編集が必要	既存素材で足りる
体制	採用担当が多忙で回らない	更新担当が確保できる
期限	期日が近く、失敗できない	まず小さく始めたい
運用	改善まで伴走がほしい	自分たちで回す前提

結論として、「成果を出す設計が必要」なら外注（または上流外注）、
「更新を回すのが最優先」なら内製が向いています。

採用サイトで成果を出す設計要件（制作会社の力量が出る部分）

採用サイトで成果（応募・辞退減・ミスマッチ減）を出すには、「読む順番」「伝わる材料」「応募までの流れ」「改善できる計測」「運用で育つ仕組み」が揃っている必要があります。
ここはテンプレ制作だけでは埋まりにくく、制作会社の“設計力”がそのまま結果に出やすい領域です。

情報設計：求職者が知りたい順に並べる

求職者は、だいたい次の順で不安を解消します。

どんな会社？（信頼できる？将来性は？）
どんな仕事？（自分にできる？成長できる？）
どんな環境？（評価・給与・働き方は？）
自分は合う？（向き不向き、カルチャー）
どう応募する？（手間なく、迷わず）

制作会社を見極めるなら、まず「この順番でページと導線が作られているか」をチェックすると外しにくいです。

職種別：仕事内容／求める人物像／1日の流れ／キャリア

職種別ページは、採用サイトの“心臓部”になりやすいです。ここが薄いと、応募が増えにくいだけでなくミスマッチも増えがちです。

入れるべき要素の型（初心者でもこれでOK）

仕事内容：扱う業務・範囲・関わる相手・成果物
求める人物像：必須要件／歓迎要件／合わないタイプ（ここが効きます）
1日の流れ：タイムラインで“現実”を見せる
キャリア：入社後3〜12か月で求める状態、評価の観点、成長ルート

制作会社に確認したいポイント

職種が複数ある場合、「職種ごとに訴求と導線を出し分ける設計」になっているか
職種ページが「会社紹介の焼き直し」になっていないか（よくある失敗）

制度：評価・報酬／福利厚生／働き方／育成

制度系は“盛る”より、誤解を減らす設計が成果に直結します。

載せ方のコツ

評価・報酬：決め方（評価軸）と運用（面談頻度・フィードバック）を分けて書く
福利厚生：制度名の羅列ではなく「誰がどう助かるか」を添える
働き方：リモート可否だけでなく、出社頻度・会議体・連絡手段まで具体化
育成：オンボーディング、研修、OJTの担当、独り立ちの目安

初心者がやりがちな落とし穴

「充実しています」など抽象表現が多く、結局よく分からない
例外条件（対象者・適用条件）を書かず、入社後のギャップが生まれる

“リアルが伝わる”コンテンツで信頼を作る

採用サイトは、求職者にとって「最後の不安を潰す場所」になりやすいです。
信頼を作るには、主観（声）と客観（数字・事実）をセットにするのが効果的です。

社員インタビュー（質問設計→編集→公開後の更新まで）

インタビューは“人”を見せる強力な素材ですが、質問設計が弱いと薄くなります。

使える質問の型（例）

入社前の不安と、入社後に分かったこと
しんどかった瞬間と、どう乗り越えたか
評価される行動（具体例）
1年目で伸びたスキル、伸びなかったスキル
合う人・合わない人（ミスマッチ抑制に効きます）

制作会社の力量が出る点

取材して終わりではなく、「読み物として編集」→「継続更新の型」まで作れるか
社内の確認負荷（事実確認・表現確認）を減らす進行ができるか

数字で見る会社（定量情報で不安を減らす）

数字は、安心材料になります。ただし、数字は“意味づけ”がないと逆効果にもなります。

載せやすい例（無理に全部は不要）

従業員数の推移、職種比率、平均年齢、男女比
働き方（リモート比率、平均残業の扱い方・定義）
評価・成長（評価サイクル、面談頻度、研修回数）
採用（選考フロー、面接回数、入社までの目安）

コツ

数字だけ置かず、「背景」「補足」「定義」を短く添える
更新頻度が低い数字は、更新日や基準月を運用ルールに入れておく

現場・オフィス・設備（写真/動画の見せ方）

写真・動画は、文章よりも早く「空気感」を伝えられます。
ただし、素材が増えるほど重くなるので、見せ方の設計が重要です。

効果が出やすい見せ方

人物：仕事中の手元・表情・チームの距離感
環境：座席・会議スペース・設備（“働く”が想像できる画）
1日の流れ：短尺の動画やカルーセルでテンポよく

制作会社に確認したいポイント

撮影の段取り（撮影日数・カット数・編集範囲）が明確か
画像・動画を入れても遅くならない設計（後述の速度設計）になっているか

応募導線：迷わせず、減らさず、測れるようにする

採用サイトは「情報が良い」だけでは不十分で、行動に移せる導線が必要です。
ここが弱いと、公開後に改善できず止まりやすくなります。

CTA配置設計（職種別→募集要項→エントリーの最短導線）

CTA（応募ボタン）は“多ければ良い”ではなく、適切な場所に、同じ意図で置くのが基本です。

おすすめの設計（例）

職種別ページ：仕事内容の理解が進んだ地点にCTA
募集要項：条件確認後のCTA（固定ボタンも検討）
不安解消ページ（制度・FAQ）：疑問が解けた地点にCTA

初心者向けチェック

CTAの文言がバラバラで迷わせていないか
「今すぐ応募」しかなく、ライト層の逃げ道（例：カジュアル面談）がゼロになっていないか

フォーム最適化（入力項目・離脱対策・確認導線）

フォームは、採用サイトの“最後の関門”です。ここで離脱すると、集客もコンテンツも無駄になりがちです。

改善しやすいポイント

入力項目は最小限：初回は「必須だけ」に寄せる（詳細は後で回収）
エラー表示が分かりやすい：どこが、なぜダメかが即分かる
スマホで入力しやすい：キーボード種別、余白、タップ領域
確認導線が長すぎない：確認画面が増えるほど離脱しやすいケースもある

制作会社に確認したいポイント

フォームを「既製品で貼るだけ」なのか、離脱前提で最適化するのか
個人情報の扱い（同意、保存期間、問い合わせ先）まで一貫しているか

応募完了の計測（イベント設計／各チャネル別のCV）

改善の起点は「計測」です。最低限、次は計測できる状態にしておくと運用が回ります。

最低限の計測セット（初心者向け）

応募完了（サンクス到達 or 送信成功）
応募ボタン押下
募集要項の閲覧
主要導線（SNS・求人媒体・広告）ごとの流入とCV

制作会社に確認したいポイント

「何をCVにするか」を要件定義で決めるか
公開後に改善提案できるレポート設計になっているか

スマホ最適化と表示速度（離脱を防ぐ土台）

採用サイトはスマホ閲覧が多く、遅い＝離脱につながりやすいです。
見た目より先に、まず“読める・待たない”土台を作るのが重要です。

画像・動画の軽量化、フォント、読み込み順

制作会社の「実装の丁寧さ」が出やすい領域です。

基本のチェック項目

画像：サイズ適正、圧縮、次世代フォーマットの活用
動画：自動再生の乱用を避ける／サムネ中心で必要時再生
フォント：読みやすさ優先（細すぎる書体・小さすぎる文字は避ける）
読み込み順：ファーストビューを優先し、重い素材は後回し

初心者が見抜くコツ

デザイン案が良くても、スマホで「文字が詰まる」「読み込みが重い」なら危険信号
制作会社が速度を“後工程の調整”扱いにしていないか（最初から設計に入れるのが理想）

更新性：CMSと運用ルール（属人化しない仕組み）

採用は変化が多いので、更新できない採用サイトはすぐに陳腐化します。
成果を出し続けるには、更新のしやすさ＝採用力です。

更新フロー（下書き→承認→公開→改訂履歴）

最低限、運用が崩れない仕組みを先に決めておくと、公開後が楽になります。

おすすめの運用フロー

下書き：採用担当が更新
承認：現場責任者 or 広報が確認（事実・表現・トンマナ）
公開：担当が反映
改訂履歴：変更理由と日付だけ残す（後で迷子にならない）

ポイント

ルールがないと「誰も触れないサイト」になりやすい
月1でもいいので、更新日を入れて“動いている感”を保つ

担当引き継ぎ前提の管理画面設計

属人化を防ぐには、「引き継いでも回る仕組み」が必要です。

制作会社に求めたいもの

職種ページや募集要項を、ノーコードに近い操作で更新できる
コンテンツ追加のテンプレ（社員インタビューの型など）がある
画像差し替え・CTA変更など“よくある更新”が簡単
マニュアルが“読む気になる量”で用意されている（長すぎると形骸化します）

費用の目安と見積の読み解き（価格帯別に“できること”が違う）

採用サイトの費用は、ざっくり言うと 「コンテンツの濃さ」×「設計の深さ」×「制作範囲（撮影や運用まで含むか）」 で決まります。
同じ「採用サイト」でも、テンプレで最低限公開なのか、職種別ページ＋取材コンテンツで志望度を上げるのか、採用ブランディングから改善運用まで走るのかで、見積は大きく変わります。

費用は何で変わる？（ページ数・取材撮影・動画・システム連携）

まず、見積金額が上下する主な要因を整理します。

ページ数・職種数
- 会社紹介だけの数ページと、職種別ページ（複数職種）＋募集要項＋FAQ＋ストーリーまで作るのでは工数が別物です。
取材・撮影の有無
- 社員インタビュー（質問設計→取材→編集）や、現場撮影が入ると一気に増えます。
動画の有無
- 会社紹介動画・密着動画・ショート動画などは、撮影日数と編集工数で差が出ます。
応募まわりの実装
- 既存フォームの埋め込みだけか、離脱を減らすフォーム最適化までやるかで変わります。
採用管理システム（ATS）や外部サービス連携
- 「応募データをどこで管理するか」「媒体やGoogleしごと検索連携をどうするか」で設計が変わります。
多言語化・アクセシビリティ・セキュリティ要件
- 大企業・上場企業ほどチェック項目が増え、手戻り対策の工数も増えがちです。
公開後の保守・改善支援
- “作って終わり”か、データを見て改善提案まで含むかで継続費用も変わります。

価格帯別のスコープ例（小規模→標準→ブランディング含む）

ここでは初心者でも判断しやすいように、「この価格帯だと何ができる／何が難しい」 をスコープでまとめます。
※あくまで目安。職種数・素材の有無・審査体制（社内確認が多い等）で上下します。

テンプレ中心：短納期で最低限の公開

向いているケース

まずは 募集要項の受け皿 を作りたい
更新頻度が高く、運用は社内で回したい
写真・文章素材が社内にある程度そろっている

含まれやすいもの（例）

テンプレデザイン／基本ページ（会社・募集・FAQ等）
簡易フォーム（既存フォームの設置など）
CMS（簡易更新）やお知らせ機能

注意点（後から追加になりやすい）

職種別の深掘り（仕事内容・キャリア・育成など）
取材・撮影、編集クオリティ
計測設計（どこで離脱しているかの把握）や改善提案

オリジナル設計：職種ページやコンテンツを拡充

向いているケース

ミスマッチを減らしつつ応募を増やしたい
職種が複数あり、職種ごとに訴求を変えたい
社員インタビュー等のコンテンツを主軸にしたい

含まれやすいもの（例）

情報設計（求職者導線に沿った構成）
オリジナルデザイン＋スマホ最適化
職種別ページの作り込み、コンテンツ追加（社員紹介・数字・カルチャー等）
基本的な計測（応募・主要導線）

注意点

原稿・確認が遅れるとスケジュールが崩れやすい
素材（写真・数字・制度の定義）が薄いと、仕上がりも薄くなる

上流込み：コンセプト・取材・撮影・改善支援まで

向いているケース

採用が難しく、採用ブランディングから立て直したい
競合と差別化したい（業界で人材獲得競争が激しい等）
公開後に 改善運用（PDCA）まで回したい

含まれやすいもの（例）

採用課題の整理、ペルソナ／訴求軸づくり
取材（複数名）＋撮影（現場・人物）＋編集（記事品質）
動画、SNS・広告導線を見据えた設計
月次レポートや改善提案（CTA・フォーム・導線の改修）

注意点

“作る”より“決める”工程が増えるため、社内の意思決定が重要
改善支援は契約範囲が曖昧だとトラブルになりやすい（回数・範囲を明確化）

見積の内訳（項目ごとにチェックする）

見積は「合計」よりも、項目の粒度と範囲 を見るのがコツです。
下のチェック観点で、比較できる形に揃えると判断がラクになります。

企画・ディレクション

チェックポイント

要件定義（何を作るか）の範囲が明記されているか
会議回数・体制（誰が窓口か）・進行方法（チャット／ツール）が具体的か
仕様変更時のルール（追加見積の条件）が書かれているか

情報設計・UI/UX

チェックポイント

サイトマップ／ワイヤー（画面設計）まで含むか
職種別導線（職種→募集要項→応募）が設計されているか
CTA（応募・カジュアル面談等）の設計が範囲に入っているか

デザイン

チェックポイント

どこまでがオリジナルか（トップだけ／下層も含む等）
スマホデザインが別途か、レスポンシブで一式か
写真・アイコン・図版の作成が含まれるか

実装（CMS/フォーム/システム）

チェックポイント

CMSの種類と、更新できる範囲（募集要項・職種・FAQ等）が明記されているか
フォームの方式（埋め込み／専用フォーム／ATS連携）
計測（応募完了など）の設定が含まれるか

コンテンツ制作（取材・原稿・撮影・動画）

チェックポイント

取材人数・回数、撮影日数、納品点数が明記されているか
原稿が「執筆まで」か「編集・校正・事実確認フロー込み」か
動画は尺・本数・修正回数が明確か（ここが増額しがち）

保守・運用・改善

チェックポイント

何が月額に含まれるか（更新代行／軽微修正／障害対応／バックアップ等）
改善支援がある場合、提案のみか、改修実施までか
解析レポートの頻度と指標（応募・離脱など）が明確か

コストを抑える実務的な方法（削りどころ／削ってはいけないところ）

コストダウンは「削る」より、分担と順番の最適化で効きやすいです。

素材準備の分担（社内で用意できるもの・外注すべきもの）

社内で用意しやすい（コスト削減に直結）

募集要項の一次原稿、制度の説明、数字データ（定義つき）
社内写真（最低限：オフィス・現場・人物）※品質に注意
よくある質問（採用担当が持っている“生の質問”）

外注した方が成果が出やすい（削りにくい）

情報設計（求職者導線）、コピー（訴求の言語化）
インタビュー編集（薄い記事にならない）
撮影ディレクション（“それっぽい写真”から脱却）

フェーズ分割（まず公開→後から拡張）

おすすめの分割例

フェーズ1：最低限公開（募集要項＋応募導線＋会社の基本）
フェーズ2：職種別ページ拡充（仕事内容・キャリア・育成）
フェーズ3：取材コンテンツ増強（インタビュー・数字・動画）
フェーズ4：改善運用（計測→改修）

コツ

最初に「拡張前提の設計」にしておくと、後から安く増やせます（場当たりだと改修費が膨らみます）。

追加費用が出やすい条件（要件変更・原稿遅延・撮影追加）

ありがちな増額トリガー

途中で「職種ページを増やす」「コンテンツ追加」が発生
原稿・確認が遅れて、制作側の待機や再スケジュールが必要になる
撮影の追加（場所追加・人物追加・撮り直し）
社内承認ルートが多く、修正回数が想定を超える

対策（見積の段階でできる）

修正回数の上限、追加単価、スケジュール遅延時の扱いを明記してもらう
「含む／含まない」を曖昧にしない（特に撮影・動画・計測）

補助金・助成金を検討する場合の注意点

結論から言うと、採用サイトは“対象外になり得る”ケースが多いので、制度の目的と対象経費を必ず確認してください。

注意点の要旨

小規模事業者持続化補助金は「販路開拓等のためのウェブサイト関連費」が対象ですが、
- ウェブサイト関連費“だけ”で申請はできない
- 補助金交付申請額に対して上限ルールがある（1/4・最大50万円）
  といった制約があります。さらに、公募要領には 求人広告が対象外になり得る旨の記載もあるため、「採用目的のみ」のサイトは適合しにくい可能性があります。
IT導入補助金（2025）のFAQでは、ホームページ制作（EC含む）は補助対象外と明記されています。
ただし、採用管理や業務効率化に資するITツール（ATS等）が対象になり得るケースはあるので、「サイト制作」と「採用業務のIT化」は分けて考えるのが安全です。
制度は年度・公募回で要件が変わります。必ず 最新の公募要領／公式FAQで確認し、可能なら商工会議所等にも相談してください。

制作会社のタイプ別：自社に合う“勝ち筋”で選ぶ

制作会社は「良し悪し」よりも、自社の採用課題に対して“得意な勝ち方”が合っているかで選ぶのが安全です。
まずは最短で、次の3点だけ決めると迷いが減ります。

最優先の目的：応募数を増やす／ミスマッチを減らす／辞退を減らす／認知を上げる
素材の状況：写真・社員の協力・数値データ・制度説明が揃っているか
運用体制：公開後に更新する担当と頻度が確保できるか

タイプ別のざっくり相性はこう捉えると分かりやすいです。

スクロールできます

タイプ	強いところ	合いにくいところ
ブランディング・デザイン重視型	世界観・信頼感・志望度の底上げ	「今月すぐ応募を増やす」即効性一本勝負
採用マーケティング型	流入→応募の導線設計、計測と改善	素材不足だと中身が薄くなりやすい
人材・採用広報パートナー型	上流（課題整理）〜運用伴走	要件が固い短期案件だとオーバースペックになりやすい
短納期・低予算型	早い・安い・最低限の公開	差別化・ミスマッチ抑制は別途工夫が必要
業界・職種特化型	“勝ちパターン”の再現性が高い	対象外の業界だと強みが出にくい

ブランディング・デザイン重視型（世界観づくりが得意）

採用サイトを「候補者に選ばれるブランド体験」に寄せて作るのが得意なタイプです。
特に、比較検討の終盤で効く 信頼感・志望度 を押し上げやすいのが強みです。

向いている課題

同業他社と似た条件で、“選ばれる理由”が弱い
応募は来るが、辞退が多い／志望度が上がりきらない
企業イメージが固まっておらず、採用で損している

期待できる成果（作りの特徴）

ファーストビュー〜導線まで一貫した「らしさ」
写真・コピー・構成の統一で、印象が残る
企業の価値観や文化が伝わり、共感で応募が増えやすい

比較時に聞くと差が出る質問

「当社の魅力を、候補者の言葉に翻訳すると何になりますか？」
「“らしさ”を保つためのルール（トンマナ、写真基準、文章の型）は作れますか？」
「デザインだけでなく、職種別の理解が深まる構成まで設計しますか？」

注意点（失敗しがちなポイント）

見た目に偏ると、仕事内容や条件の説明が弱くなり、ミスマッチが増えることがあります
公開後の改善（計測・更新）が軽いと、“綺麗なまま止まる”ので運用設計も確認が必要です

採用マーケティング型（SEO/広告/導線で応募を取りに行く）

「どこから来た人が、どこで迷い、どこで応募するか」を数字で捉え、応募獲得の再現性を作りやすいタイプです。
流入チャネル（求人媒体・検索・広告・SNS）を前提に、採用サイトを“成果装置”として組み立てます。

向いている課題

応募数が足りず、母集団形成から改善したい
募集職種が多く、職種別に導線と訴求を出し分けたい
公開後に、数字を見て改善していきたい

期待できる成果（作りの特徴）

職種別ページ→募集要項→エントリーの最短導線が明確
CTA（応募導線）とフォームの離脱対策が設計に入る
計測（CV設計）を前提に、改善が回る状態で公開できる

比較時に聞くと差が出る質問

「CV（応募完了・ボタン押下など）をどう定義して、何を見て改善しますか？」
「職種別ページは、テンプレ化して増やせますか？運用前提の型はありますか？」
「求人媒体やSNSから来た人の受け皿として、どんなコンテンツ順にしますか？」

注意点（失敗しがちなポイント）

素材（社員の声・写真・制度の説明）が弱いと、導線は良くても説得力が不足しやすい
広告・求人媒体の運用まで含む場合、範囲が曖昧だと費用や責任がブレるため、契約範囲の明文化が大事です

人材・採用広報パートナー型（採用課題の上流から伴走）

採用サイト単体ではなく、採用全体（要件定義・広報・選考体験・オンボーディングの一部まで）を見て、上流から一緒に整えるタイプです。
「作る前の整理」で成果が変わる会社ほど相性が良いです。

向いている課題

何がボトルネックか分からず、採用全体が手詰まり
現場の魅力が言語化できず、発信が続かない
採用担当の工数が足りず、運用が属人化している

期待できる成果（作りの特徴）

ターゲット像・訴求軸・採用メッセージの整理が深い
社員インタビューや発信の“型”ができ、継続しやすい
採用サイトだけでなく、SNSや採用広報との接続も設計される

比較時に聞くと差が出る質問

「採用要件（求める人物像）をどう作り、社内合意をどう取りますか？」
「現場を巻き込む設計（取材協力、承認フロー）まで提案に入っていますか？」
「公開後の伴走は、提案だけ／実装まで、どちらですか？」

注意点（失敗しがちなポイント）

伴走型は“決める工程”が増えるため、社内の意思決定が遅いと進みません
目的が「とにかく今月公開」だけだと、オーバースペックになりやすいです

短納期・低予算型（テンプレ＋必要十分の構成）

最短で公開し、必要最低限を押さえるのが得意なタイプです。
採用サイトを「まず止めない」「更新できる形で始める」目的なら合理的です。

向いている課題

期限が近く、まずは採用の受け皿が必要
更新頻度が高く、社内で運用したい
小規模で、ページ数を絞ってスタートしたい

期待できる成果（作りの特徴）

テンプレを活用し、工数を抑えて公開まで早い
CMSで募集要項を更新しやすい
初期コストを抑えやすい

比較時に聞くと差が出る質問

「テンプレでも、職種別ページや導線はどこまで作り込めますか？」
「“後から拡張”しやすい設計ですか？増やす時の追加費用の考え方は？」
「保守・更新の範囲はどこまでですか？」

注意点（失敗しがちなポイント）

差別化要素（社員の声、カルチャー、仕事のリアル）が薄いと、媒体の焼き直しになりがち
“安い一式”は追加費用が出やすいので、修正回数や範囲の確認が重要です

業界・職種特化型（専門領域の勝ちパターンを持つ）

特定の業界（例：医療・介護、製造、IT、建設など）や職種（例：エンジニア、営業、ドライバー等）に強く、候補者が気にする論点を最初から外しにくいタイプです。
「分かっている前提」で進むので、無駄な試行錯誤が減ります。

向いている課題

業界特有の不安（夜勤、資格、現場環境、キャリア等）を丁寧に潰したい
競合比較で見られるポイントが決まっており、勝ち筋がある
現場情報が複雑で、一般的な制作会社だと理解に時間がかかる

期待できる成果（作りの特徴）

候補者が知りたい順にコンテンツが整理されやすい
必須の説明（制度・安全・教育・評価など）が抜けにくい
職種別の“リアル”を設計に落とし込みやすい

比較時に聞くと差が出る質問

「同業界の事例で、成果が出た要因は何ですか？（見た目以外で）」
「業界特有の論点（安全・資格・働き方など）をどう構成に入れますか？」
「対象外の職種が混ざった場合も設計できますか？」

注意点（失敗しがちなポイント）

特化が強いほど、対象外の領域では強みが出にくい場合があります
“前例どおり”に寄りすぎると、独自性が薄くなるため、自社ならではの材料（数字・事例・文化）の掘り起こしが必要です

目的別：採用サイト制作会社候補のまとめ方（比較表の作り方）

採用サイトの制作会社選びは、「良さそう」だけで進めるとほぼ失敗します。
初心者でもブレずに比較できるように、最初に 比較表（同じ物差し） を作ってから候補を集めるのがコツです。

比較表に入れるべき項目（得意領域／対応範囲／制作体制／運用支援／費用感）

比較表は、“候補を落とすため”ではなく“自社に合う勝ち筋を見つけるため”に作ります。
下の項目を入れておくと、制作会社の違いが一気に見えるようになります。

比較表のおすすめカラム（そのままコピペで使える）

スクロールできます

カテゴリ	比較表に入れる項目	見るポイント（初心者向け）
得意領域	得意な業界／職種、得意な型（ブランディング・導線・採用広報など）	自社の課題タイプと合うか
対応範囲	戦略整理、情報設計、デザイン、実装、取材、撮影、原稿、動画、計測、改善	“どこまで含むか”が明確か
制作体制	体制図（PM/デザイナー/エンジニア/ライター等）、担当者の実績、窓口の人数	進行が止まらない体制か
品質の土台	スマホ最適化、表示速度、アクセシビリティ、セキュリティ対応	見た目以外の品質が担保されるか
応募導線	CTA設計、フォーム最適化、ATS連携、応募計測（CV設計）	公開後に改善できる設計か
運用支援	保守範囲、更新代行の有無、レポート頻度、改善のやり方	作って終わりにならないか
費用感	初期費用のレンジ、月額の有無、見積内訳の粒度、追加費用条件	“一式”が多すぎないか
納期	目安納期、撮影・取材の段取り、社内確認の想定	自社のスケジュールと合うか
権利・契約	著作権/二次利用、制作データの扱い、解約条件、保守の範囲	後から揉めないか

さらに精度を上げる「評価点」項目（あると強い）

候補が多いほど、点数化が役立ちます。
おすすめは 5項目×5点 くらいの簡単な採点です。

戦略（採用課題の見立てが妥当か）
コンテンツ（取材・編集の設計があるか）
導線・計測（応募までの道筋と測定があるか）
運用（公開後の更新・改善まで描けているか）
コスト透明性（内訳・追加条件が明確か）

点数は厳密でなくてOKです。
「提案の筋が通っているか」 を見抜くための補助線として使えます。

候補の集め方（同業界実績・事例の深掘り・担当者の力量）

集め方は「たくさん拾う」より、外さない順番が大事です。
おすすめの流れはこの3段階です。

一次候補（8〜15社）：表面的に良さそうな会社を広く集める
二次候補（3〜5社）：事例の深掘り＋打ち合わせで絞る
最終候補（1〜2社）：見積条件と体制・進め方の最終確認

集めるときの入口（効率がいい順）

同業界・同職種で「採用が強い会社」の採用サイトを参考にする
- 重要：真似るのではなく、“必要な情報の型” を学ぶ
制作会社の事例ページで、近い規模・近い職種の実績を探す
「取材・撮影・原稿まで含む」会社を混ぜる（中身が薄い失敗を避けやすい）
運用・改善まで見たいなら、レポートや改善事例を出している会社を優先する

候補を集める段階で意識したいのは、会社名の知名度よりも 「自社の課題に近い事例があるか」 です。

事例は“見た目”より“成果とプロセス”を確認

採用サイトの事例は、デザインが良いほど魅力的に見えます。
でも、採用で重要なのは「見た目」だけでなく、なぜその形になり、どう改善したかです。

そのため、事例を見るときは次の順番で確認するとブレません。

制作の目的（何を解決したい案件だったか）
ターゲット（誰に向けた採用だったか）
打ち手（構成・導線・コンテンツをどう作ったか）
公開後の動き（更新・改善・検証の有無）

確認例：制作目的／KPI／ターゲット／打ち手／改善履歴

初心者でも確認しやすいチェック項目を、質問テンプレとしてまとめます。
打ち合わせや見積依頼のときに、そのまま使えます。

制作目的
- 「応募数を増やす」なのか「ミスマッチを減らす」なのか「辞退を減らす」なのか
KPI（成果指標）
- 応募完了、応募ボタン押下、募集要項閲覧、面談設定など
- “何をCVとして追うか” が最初から決まっているか
ターゲット
- 経験者／未経験、新卒／中途、職種別、地域、志向性（裁量重視など）
打ち手（サイトの中身と導線）
- 職種別ページの構成、社員コンテンツの作り方、CTA配置、フォーム設計
改善履歴（運用の実態）
- 公開後にどんな改善をしたか（文言変更、導線変更、コンテンツ追加など）
- レポート頻度や、改善の進め方（誰が何を判断するか）

ここが言語化されている事例ほど信頼度が高いです。
逆に、きれいな画面だけで「何を狙ってどう変えたか」が見えない事例は、判断材料として弱くなります。

依頼前にやるべき準備（ここが弱いと提案も見積もズレる）

採用サイト制作は、制作会社の実力以前に 「依頼側の整理度」 で成果と見積精度が大きく変わります。
ここで紹介する準備をしておくと、提案が具体的になり、相見積もりの比較も一気にラクになります。

目的とKPIを言語化する（応募数だけで終わらせない）

「応募数を増やしたい」だけだと、制作会社は方向性を決めきれず、提案が“それっぽい一般論”になりがちです。
先に 目的→KPI→改善アクション をセットで言語化しておくと、設計も見積もブレません。

目的は“採用のどこを良くしたいか”まで分解するのがコツです。

応募数を増やす（母集団形成）
応募の質を上げる（ミスマッチ抑制）
辞退を減らす（志望度・納得度の向上）
選考の効率を上げる（工数削減・自動化）

KPIは「最終KPI」だけでなく、改善に使える 中間KPI（途中の行動） も決めましょう。

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目的	最終KPI（ゴール）	中間KPI（改善に効く）	施策がズレないためのメモ
応募数を増やす	応募完了数	職種ページ閲覧、募集要項閲覧、CTAクリック	流入を増やすのか、導線で落とさないのかを明確に
ミスマッチを減らす	一次通過率、内定承諾率	FAQ閲覧、カルチャー/制度ページ閲覧、離脱率低下	「向いていない人」を明記できるかが重要
辞退を減らす	内定辞退率、選考辞退率	面接前のコンテンツ閲覧（仕事/評価/キャリア）	不安の“原因別コンテンツ”を用意する
工数を減らす	採用担当の対応時間	よくある質問の自己解決率、問い合わせ削減	情報の分かりやすさと更新性が鍵

初心者向けの実務ワンポイント
KPIは最初から完璧でなくてOKです。
ただし「何を成果とするか」が曖昧だと、制作会社は “良いデザイン” に寄せるしかなくなります。まずは上の表を埋めるだけでも十分効果があります。

採用ターゲット・採用メッセージを整理する

ターゲットが曖昧だと、採用サイトは「誰にでも刺さらない」内容になります。
逆に、ターゲットが具体的だと ページ構成・言葉・写真・導線 まで一貫し、成果が出やすくなります。

ターゲット整理のテンプレ（これだけ埋めればOK）

必須条件：経験、スキル、資格、働き方（例：出社頻度）
歓迎条件：あると嬉しい経験（例：〇〇業界経験）
想定する不安：給与、評価、働き方、成長、現場の大変さ
応募の決め手：何があれば「ここに行こう」と思うか
比較対象：候補者が比較しそうな企業（規模・業界・条件）
NG（ミスマッチ要因）：合わない価値観、厳しさ、求める姿勢

採用メッセージの作り方（ブレない“型”）

採用メッセージは、長文のストーリーより 短い構造 の方が運用しやすいです。

約束（魅力）：入社すると何が得られるか（成長・裁量・環境）
理由（根拠）：なぜそう言えるのか（制度・事例・数字）
覚悟（正直さ）：大変な点、求める姿勢（ミスマッチ抑制）
呼びかけ（行動）：応募／カジュアル面談／説明会など次の一歩

ここができると制作会社の提案が一段良くなるポイント
採用メッセージは「美しい言葉」より、社内の合意が取れていて、ページに落とし込めることが大事です。
制作会社に頼む場合も、上のテンプレを一度社内で埋めておくと手戻りが減ります。

必要ページとコンテンツの棚卸し（必須チェックリknowhow）

採用サイトは「何ページ作るか」より、“どの不安を、どこで解消するか” が設計の本質です。
先に棚卸しをしておくと、見積の前提（ページ数・取材数・撮影範囲）が揃い、比較が可能になります。

まずは、コンテンツを 必須（採用の土台） と 強化（差別化・志望度アップ） に分けて考えるのがコツです。

必須：会社・仕事・人・制度・募集要項・FAQ・エントリー

必須コンテンツは「抜けると応募が止まる」土台です。最小でも以下を揃えます。

会社：事業・ミッション・強み・今後の方向性（信頼形成）
仕事：職種の全体像（できれば職種別ページへ誘導）
人：チーム体制、働く人の特徴（“どんな人がいるか”）
制度：評価、報酬、働き方、育成（不安解消）
募集要項：条件・業務・必須要件・歓迎要件・勤務地・選考フロー
FAQ：よくある不安（残業、リモート、配属、評価、入社後など）
エントリー：応募導線（フォーム／ATS／問い合わせ先）

ポイント
必須を“薄く広く”にすると弱いので、特に 募集要項とFAQ は具体性を優先しましょう。ここが薄いと問い合わせが増え、採用担当の工数も増えがちです。

強化：職種別ページ／ストーリー／数値／動画

強化コンテンツは「選ばれる理由」を作る領域です。全部盛りにせず、目的に合わせて優先度をつけます。

職種別ページ：仕事内容、1日の流れ、キャリア、評価される行動
ストーリー：プロジェクト事例、顧客価値、意思決定の背景
数値で見る会社：組織の実態・働き方の定量（定義も添える）
動画：雰囲気・現場のスピード感・人柄（短尺でも効果あり）

判断の目安

ミスマッチを減らしたい → 職種別ページ／FAQ／評価・育成の具体化
辞退を減らしたい → ストーリー／人（インタビュー）／制度の透明性
応募数を増やしたい → 職種別導線＋応募導線（CTA/フォーム）＋更新性

棚卸しを“見積に効く形”にする簡易表

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コンテンツ	目的	形式	素材の有無	更新頻度	備考
職種別ページ（営業）	応募増・ミスマッチ抑制	ページ	文章△／写真×	中	取材が必要
FAQ	問い合わせ削減	ページ	文章○	高	社内で更新
数字で見る会社	信頼形成	ページ	数字△	低	定義と更新日が必要
社員インタビュー	志望度UP	記事	素材×	中	取材・撮影込み

この表があると、制作会社は「何に工数がかかるか」を正しく見積もれます。

社内素材の準備（写真・ロゴ・規定・社員協力の段取り）

最後に、制作会社が困りやすいのが素材不足です。
素材が揃うほど、提案の精度が上がり、追加費用も出にくくなります。

用意しておくと強い素材チェックリスト

ブランド素材
- ロゴ（AI/PNG両方が理想）、ブランドカラー、フォント方針
- 既存のガイドラインがあれば共有
会社情報
- 事業説明、沿革、組織図、拠点情報
- 掲載可能な実績や数字（※定義と基準月も）
採用情報
- 募集要項（職種ごと）、選考フロー、個人情報の取り扱い文面
- よくある質問（採用担当の受け問答をそのまま出すと強い）
写真・動画
- オフィス・現場・人物（最低限：働く様子が伝わるカット）
- 掲載許諾（社内ルール・同意の取り方）
社員協力の段取り
- 取材候補者リスト（職種・年次のバランス）
- スケジュール調整、確認フロー（誰が最終承認するか）

初心者が見落としやすい注意点

写真は「画質」だけでなく、誰が写ってよいか／名札や機密が映っていないかが重要です
数字は“それっぽい数”より、定義が説明できる数だけ載せる方が信頼されます

RFP（提案依頼書）の作り方：相見積もりを“正しく”する

相見積もりがうまくいかない最大の理由は、各社が違う前提で見積もってしまうことです。
RFP（提案依頼書）は、制作会社に「同じ条件で提案してもらう」ための土台。これがあるだけで、提案の質・見積の精度・比較の公平性が一段上がります。

RFPに書く項目（目的／ターゲット／要件／予算／スケジュール）

RFPは長文である必要はありません。重要なのは 「判断に必要な前提が揃っている」ことです。
初心者でも外さない構成を、採用サイト向けに整理します（そのままテンプレとして使えます）。

プロジェクト概要
- 背景（なぜ今やるのか）
- 現状の課題（応募数、質、辞退、ミスマッチ、工数など）
目的・KPI
- 最終KPI（例：応募完了数、内定承諾率など）
- 中間KPI（例：職種ページ閲覧、CTAクリック、フォーム完了率など）
採用ターゲット
- 募集職種／経験層／地域／重視する価値観
- 候補者が抱えがちな不安（例：評価、働き方、成長、職場のリアル）
採用メッセージの方向性
- 推したい魅力（例：裁量、育成、専門性、カルチャー）
- 伝えるべき現実（合う人・合わない人、繁忙期など）
スコープ（必要ページ・コンテンツ）
- 必須ページ：会社／仕事／人／制度／募集要項／FAQ／エントリー
- 強化コンテンツ：職種別ページ／社員インタビュー／数字／動画など
- 想定ページ数・職種数（例：職種別◯職種、インタビュー◯本）
機能要件（できるようにしたいこと）
- CMS更新範囲（募集要項、職種、FAQ、記事など）
- フォーム方式（ATS連携、埋め込み、独自フォーム）
- 計測（応募完了、CTA、主要導線のイベント計測）
非機能要件（品質の土台）
- スマホ最適化、表示速度の方針
- セキュリティ／個人情報の取り扱い（フォーム、ログ、同意文面）
- アクセシビリティ配慮の方針（可能な範囲でOK）
素材・社内協力の前提
- ロゴ、写真の有無、規定文面、社員協力の可否（取材可能人数など）
- 社内確認フロー（承認者、想定リードタイム）
納品物
- デザインデータの扱い、原稿データ、撮影データの取り扱い
- マニュアル（更新手順）や運用ガイドの有無
予算レンジ
- 上限だけでなく「優先順位（ここは削りたくない）」も書く
- 例：取材・撮影は優先、動画はオプション、など
スケジュール
- 公開希望日、社内イベント、採用開始時期
- 質問期限／提案提出日／選定日（相手が動きやすくなります）
提案時に出してほしい内容（指定すると比較が揃う）
- 体制、進め方、成果の考え方、想定リスク、見積内訳、保守・運用案

コツ
「要望」だけでなく、前提（職種数・ページ数・取材本数・運用体制）を数字で書くと、見積が揃いやすくなります。

提案の評価基準（採点表）を先に決める

評価基準を先に決めると、最終的に「雰囲気で決める」を防げます。
採点表は立派でなくてOK。5項目×5点くらいで十分機能します。

採点表を作る手順（おすすめ）

1）最優先目的を決める（応募数／質／辞退減／工数削減）
2）評価項目を5つ程度に絞る
3）重み（％）を振る（最優先目的に寄せる）
4）「満点の条件」を1行で定義する（主観を減らす）

評価の例：戦略の妥当性／制作体制／運用設計／費用の透明性

下は、採用サイト向けに使いやすい例です（そのままコピペで使えます）。

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評価項目	重み	5点の目安（満点条件）
戦略・情報設計	30%	課題→ターゲット→導線→コンテンツが筋道立っている
コンテンツ制作力	20%	取材設計・編集方針・更新の型まで提案がある
制作体制・進行	20%	体制が明確で、役割分担と進行管理が現実的
運用・改善設計	15%	計測設計があり、公開後の改善サイクルが具体的
費用の透明性	15%	内訳が粒度高く、追加費用条件が明確

コツ

「デザインが好き」を評価に入れるなら、項目名を“採用に効く表現力”のようにして、目的に紐づけるとブレにくいです。
「最安」を評価軸にする場合でも、透明性（内訳・前提・追加条件）を強く見る方が失敗しにくいです。

依頼範囲の線引き（どこまでが制作、どこからが運用か）

採用サイトは公開後に更新が入るため、ここが曖昧だとトラブルになりやすいです。
RFPで、制作と運用の境界線を先に引いておくと、比較も契約もスムーズになります。

制作に含める／含めないを決めたい代表例

制作（初期）に入れがち
- 要件整理、サイト構成・導線設計、デザイン、実装、CMS設定
- 初期コンテンツの作成（取材・原稿・撮影・動画）
- 計測設定（応募完了、CTAなど）
- 公開作業、初期QA
運用（公開後）に分けがち
- 定期更新（募集要項・記事追加）、画像差し替え
- 月次レポート、改善提案、A/Bテスト
- 軽微修正（文言・ボタン位置など）の範囲
- 保守（CMS/プラグイン更新、バックアップ、監視）

線引きを明確にする“書き方”

「軽微修正」の定義
- 例：月◯時間まで／月◯回まで／作業カテゴリ（文言・画像差替え等）のみ
取材・撮影・原稿の修正回数
- 例：各原稿◯回、動画◯回など（回数がないと増額が起きやすい）
誰が更新する前提か
- 社内更新か、更新代行か（CMS設計が変わります）
追加費用が出る条件
- ページ追加、職種追加、撮影日追加、要件変更、原稿遅延など

最終的に“相見積もりを正しくする”ための一文
RFP内に「見積の前提」を明記しておくと、各社の条件が揃って比較しやすくなります。
例：ページ数、職種数、取材本数、撮影日数、運用体制、公開希望日。

制作の流れとスケジュール感（公開後まで含めた全体像）

採用サイト制作は「デザインを作る工程」よりも、要件（目的・KPI・ターゲット）を固めて、公開後に育つ形にする工程が重要です。
ここでは、初心者でも全体像をつかめるように、工程ごとに「やること／成果物／つまずきポイント」を整理します。

キックオフ〜要件定義（目的・KPI・構成の確定）

最初にやるのは「何を成果とするか」を決めることです。ここが曖昧だと、以降のワイヤーも見積もりもズレます。

主な作業

現状整理（応募数、ミスマッチ、辞退、採用工数など）
目的とKPI決定（応募完了＋中間KPIも）
ターゲットと訴求軸の合意（職種別に分けるかも含む）
必要ページ／コンテンツの棚卸し（必須・強化の優先順位）
技術要件（CMS、フォーム方式、ATS連携、計測、セキュリティ）

成果物（これが揃うとブレない）

要件定義書（目的・KPI・ページ一覧・機能要件）
サイトマップ（ページ構成）
コンテンツ一覧（職種数、インタビュー本数、撮影の有無など）

つまずきポイント

社内承認ルートが曖昧で、決定が遅れる
「まず公開」が先行し、必須情報（募集要項・FAQ・評価/働き方）が薄くなる

情報設計〜ワイヤー（導線とページ役割を固める）

ここは制作会社の力量が出やすい工程です。見た目の前に、候補者が迷わず応募まで進む順番を設計します。

主な作業

ページごとの役割を定義（不安解消／比較材料／応募促進など）
職種別導線（職種→募集要項→エントリーの最短ルート）
CTA設計（配置・文言・カジュアル面談等の選択肢）
フォーム前後の導線（FAQ・条件確認→応募の流れ）
計測ポイントの設計（応募完了、CTAクリック、募集要項閲覧など）

成果物

ワイヤーフレーム（画面設計）
導線図（主要な遷移とCTAの考え方）
計測設計メモ（どこをCVとして追うか）

つまずきポイント

ワイヤーが「デザイン前提」になり、導線が弱いまま固まる
職種が複数なのに“共通ページ”中心で、訴求が薄くなる

デザイン〜実装（CMS/フォーム/連携含む）

デザインは「綺麗さ」より、読みやすさ・比較しやすさ・更新しやすさが重要です。実装段階では、公開後の運用を前提に仕組みを作ります。

主な作業

デザイン（トンマナ、写真の方向性、UIパーツ）
レスポンシブ対応（スマホでの可読性・タップ性）
CMS設計（更新するページを管理画面で編集できるように）
フォーム実装（ATS連携／埋め込み／独自フォーム）
表示速度の基本対策（画像最適化、読み込み順の整理）

成果物

デザインカンプ（主要ページ）
実装環境（ステージングサイト）
CMSの編集テンプレ（募集要項、職種、FAQ等）

つまずきポイント

CMSの更新範囲が決まっていないまま実装に入り、後で改修が増える
フォームや計測が「公開直前の作業」になり、テスト不足になる

取材・撮影・原稿（公開後に更新できる形で整える）

採用サイトの中身を強くする工程です。ここを軽視すると、公開しても「薄い」と感じられて伸びにくくなります。

主な作業

取材設計（誰に何を聞くか、質問票）
撮影（人物・現場・働く様子）
原稿作成（インタビュー編集、制度説明の整備）
事実確認・表現チェック（誇大表現や誤解の芽を潰す）
更新用テンプレ化（社員インタビューを増やせる型）

成果物

取材質問票、撮影カットリスト
原稿（確認済み）
更新ガイド（文章の型、写真の基準）

つまずきポイント

社内確認が遅れて、全体スケジュールが崩れる
“良い話”だけで構成し、候補者の不安解消（評価・働き方・大変さ）が抜ける

テスト〜公開（計測設定・リダイレクト・運用引き継ぎ）

公開前は、見た目よりも「事故を起こさない」チェックが重要です。特に計測と導線は、公開後の改善に直結します。

主な作業

動作テスト（スマホ、主要ブラウザ、フォーム送信）
計測設定（GA4等のイベント、CV計測）
リダイレクト設計（旧ページがある場合）
SEOの基本（タイトル/ディスクリプション、noindex確認、サイトマップ等）
運用引き継ぎ（CMS操作、更新フロー、軽微修正の範囲確認）

成果物

テスト結果チェックリスト
計測設定一覧（イベント・CV）
運用マニュアル（最低限でOK）

つまずきポイント

公開直前に要件変更が入り、テストが削られる
旧URLの整理が甘く、404や導線切れが発生する

公開後の改善（分析→仮説→更新→検証）

採用サイトは公開後に育てるのが基本です。最初から完璧を狙うより、改善できる状態（計測・更新・意思決定）を作るのが勝ち筋です。

改善の基本サイクル

分析：どこで離脱しているか（職種ページ／募集要項／フォームなど）
仮説：離脱理由を立てる（情報不足、訴求のズレ、入力負荷など）
更新：小さく直す（CTA文言、順番、FAQ追加、フォーム項目整理）
検証：数字で確認（CV、クリック率、完了率）

最初の1〜2か月でやりやすい改善例

職種別ページの不足情報を追加（仕事内容・評価される行動・1日の流れ）
募集要項の読みやすさ改善（見出し・箇条書き・条件の明確化）
CTAの最適化（配置、文言、固定ボタンの検討）
フォーム離脱の削減（必須項目の見直し、エラー表示改善）

スケジュール感の目安（ざっくり把握用）

案件規模・社内確認の速さで変わりますが、初心者が計画を立てるための目安です。

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規模イメージ	期間の目安	特徴
テンプレ中心（最低限公開）	3〜6週間	素材が揃っているほど早い。拡張前提の設計が鍵
標準（職種別＋取材コンテンツ）	2〜4か月	取材・撮影・社内確認で伸びやすい
上流込み（戦略＋撮影＋改善支援）	3〜6か月	決める工程が増える。社内合意の速さが最重要

実務のコツ

遅れがちな工程は「原稿・確認」と「社内承認」です。ここだけは最初から余白を持たせると破綻しにくいです。
“公開後の更新”が前提なら、制作中に「更新担当」「更新頻度」「承認フロー」を決めておくと、公開後に止まりません。

見積・提案を見抜くチェックリスト（打ち合わせ質問例つき）

相見積もりで一番多い失敗は、「良さそう」に見える提案が、実は前提と範囲が曖昧で、公開後に追加費用と手戻りが膨らむことです。
ここでは、初心者でも“再現性のある提案”を見抜けるように、提案書・見積・打ち合わせの3点で整理します。

提案書で見るべきポイント（仮説／根拠／打ち手の再現性）

提案書は「デザインが好み」より、仮説→根拠→打ち手→計測→運用が一本の線でつながっているかが重要です。

提案書チェックリスト（まずはここだけ）

課題仮説が具体：何がボトルネックか（応募数／質／辞退／ミスマッチ／認知など）
根拠がある：ヒアリング内容、現状データ、競合比較、候補者視点の不足点
打ち手が要件に落ちている：ページ構成・職種別設計・コンテンツ企画・導線・フォーム
KPIが“改善に使える”：応募完了だけでなく、中間KPI（職種ページ閲覧、CTAクリック、フォーム完了率など）
優先順位が明記：予算・納期制約の中で「まず何をやるか」がある
運用まで描けている：更新体制、改善の回し方、計測・レポートの頻度
前提条件が明確：職種数、ページ数、取材本数、撮影日数、社内確認の想定

良い提案のサイン／危険サイン（早見表）

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観点	良いサイン	危険サイン
課題の捉え方	「誰が・何に迷い・どこで離脱」を言語化	“採用サイトは重要”の一般論だけ
根拠	ヒアリング／データ／競合比較がある	根拠がなく断定が多い
打ち手	導線・職種別・コンテンツがセット	“デザイン刷新”が中心で中身が薄い
再現性	進め方・役割・成果の出し方が具体	ふわっとした成功イメージだけ
公開後	計測・改善・更新の話がある	“公開したら終わり”の雰囲気

💡コツ：提案の質は「ページ案」より、“候補者の不安をどの順番で潰す設計か”で判断するとブレません。

見積で確認すべきポイント（内訳／回数制限／追加条件）

見積は金額より、「何が含まれて、何が含まれないか」を読むものです。
比較できる形にするには、各社の見積を同じ粒度に揃えます。

見積チェックリスト（落とし穴を防ぐ）

内訳が分解されているか（一式が多すぎない）
回数制限が明記されているか（修正回数／会議回数／取材回数）
数量が書かれているか（ページ数、職種数、インタビュー本数、撮影日数、動画本数）
追加費用の条件が明確か（何が起きるといくら増えるか）
納品物が明確か（CMS設定、原稿データ、撮影データ、デザインデータ、マニュアル）
保守・運用の範囲（月額に含む作業、SLA、軽微修正の定義）
支払い条件（着手金、中間、納品、検収条件）

内訳ごとの“見るべき一言”

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項目	確認ポイント（初心者向け）
企画・ディレクション	要件定義の範囲／会議回数／進行ツール／遅延時の扱い
情報設計・UI/UX	サイトマップ＋ワイヤーが含まれるか／職種別導線の設計
デザイン	対象ページ（トップだけ？下層も？）／スマホデザインの扱い
実装（CMS/フォーム）	更新できる範囲／ATS連携の有無／フォーム最適化の範囲
コンテンツ制作	取材人数・回数／原稿の編集・校正／撮影日数・納品点数
計測	応募完了・CTAなどイベント設計が含まれるか
保守・運用	月額に含む作業の具体（更新代行・軽微修正・障害対応）

追加費用が出やすい“典型パターン”（先に潰すと強い）

要件変更：職種追加、ページ追加、導線変更、フォーム項目増
原稿遅延：社内確認が遅れて再調整が発生
撮影追加：場所・人物追加、撮り直し、動画の尺や本数増
連携追加：ATSや外部サービス連携の仕様追加
修正増：修正回数の上限を超える（特に原稿・動画）

✅おすすめは、見積依頼時点で「追加単価表（ページ追加、原稿追加、撮影追加など）」を出してもらうこと。後から揉めにくくなります。

打ち合わせで聞く質問テンプレ

打ち合わせは、相手の口がうまいかどうかではなく、「具体の詰め方」と「リスクの言い方」で見抜けます。
以下は、そのままコピペで使える質問です。

体制：誰が何を担当する？代替要員は？

今回の実務の中心は誰ですか？（営業ではなく、PM/ディレクター/デザイナー/エンジニア）
役割分担を教えてください（PM、編集、実装、計測、運用）
担当者が不在の時の代替体制はありますか？
品質チェックは誰が、どのタイミングでしますか？（原稿・デザイン・実装・公開前）

👉聞いた後に見るポイント
「体制図＋具体の担当者名（または職能）」が出る会社は安心度が高いです。

制作：取材・撮影・編集はどこまで？

取材は何名・何回までが基本ですか？
質問設計はしてもらえますか？（“良い話”だけで終わらせない工夫は？）
原稿は「文字起こし」ではなく、編集（読み物化）まで入りますか？
事実確認と表現チェックは、どのフローで行いますか？
公開後に社員インタビューを増やすためのテンプレ（型）は作れますか？

👉聞いた後に見るポイント
「取材→編集→更新の型」まで言える会社は、採用サイトを“育つ資産”として扱っています。

運用：公開後の改善支援は？レポート頻度は？

公開後は何を見て改善しますか？（応募完了だけ？中間KPIも？）
レポートは月次／隔週など頻度と、見る指標を教えてください
改善は「提案のみ」ですか？「改修実施まで」ですか？
小さな改善（CTA文言、導線、フォーム項目）は、月額内でどこまで可能ですか？
“運用が止まる”のを防ぐための、更新ルールや担当者向け手順書はありますか？

👉聞いた後に見るポイント
改善を語る会社は、仮説→更新→検証がセットで出てきます（提案だけで終わらない）。

権利：原稿・写真・デザインデータの扱いは？

原稿・写真・動画の権利（利用範囲）はどうなりますか？
写真は自社撮影ですか？素材購入ですか？（素材なら利用条件は？）
デザインデータや制作データ（ソース一式）は納品されますか？
契約終了後も使えるもの／使えないものは何ですか？
追加で別会社に改修を頼む場合、制約はありますか？

👉聞いた後に見るポイント
権利とデータの扱いが曖昧だと、後で「修正できない」「移管できない」が起きがちです。

最後に：この3点が揃えば“相見積もりが正しく”なります

数量（ページ数・職種数・取材本数・撮影日数・動画本数）
回数（修正回数・会議回数・レポート頻度）
追加条件（どの条件でいくら増えるか）

よくある失敗パターンと回避策

採用サイトは「公開したら完成」ではなく、候補者の不安を減らし、応募まで迷わせず、改善で育てるメディアです。
失敗の多くは、制作会社のスキル不足というより “前提（目的・素材・運用）” の設計漏れから起きます。

まずは、ありがちな失敗を「症状→原因→対策」の形で整理し、最短で修正できる優先順位をつけましょう。✅

スクロールできます

失敗の症状	起きやすい原因	最初にやるべき優先対応
見た目は良いのに応募が増えない	導線・訴求の設計不足／職種別の情報不足	職種別導線＋CTA＋募集要項の強化
求人媒体の焼き直しで差が出ない	独自情報（リアル）がない	「現場の言葉」＋数字＋FAQを追加
記事が薄く説得力がない	取材不足／編集不足	質問設計の見直し＋インタビュー再編集
更新されず古くなる	CMS/運用ルールがない	更新担当・頻度・承認フローを固定化
計測できず改善できない	CV設計・イベント計測がない	応募完了＋中間KPIの計測を実装

見た目は良いが応募につながらない（導線と訴求が弱い）

よくある状態

トップは綺麗なのに、どこから応募すればいいか迷う
どの職種でも同じ説明で、自分ごと化できない
応募前に知りたい情報（働き方・評価・キャリア）が足りない

原因の典型

「会社紹介」中心で、職種別の意思決定材料が弱い
CTA（応募・面談）を置いているだけで、配置の意図がない
募集要項がテキストの羅列で、読み切れずに離脱する

回避策（最短で効く順）

職種別ページを“判断に必要な順”に再構成
- 仕事内容 → 求める人物像 → 1日の流れ → キャリア → 評価される行動 → よくある不安
CTAの型を固定（ページの役割ごとに置き分け）
- 職種ページ：まず仕事内容理解 → CTA
- 募集要項：条件確認 → CTA（固定ボタンも検討）
- FAQ：不安解消 → CTA
募集要項を“読みやすい仕様書”にする
- 箇条書き／見出し／表で情報密度を下げる
- 「必須」「歓迎」「向いている人」を明確化（ミスマッチ抑制にも効く）

チェック（1分で判定）

どのページでも「次に何をすればいいか」が 3秒で分かるか
職種ページは「仕事内容」だけでなく 評価・成長・働き方まで触れているか

求人媒体の焼き直しで差別化できない（独自情報がない）

よくある状態

どこかで見た内容で、比較されると弱い
“良さそう”だけど、決め手がない
候補者の不安（忙しさ・評価・人間関係）が解消されない

原因の典型

掲載できる情報が社内に散らばっていて、拾えていない
“言ってはいけない”を恐れて、当たり障りない表現になっている
独自情報の「定義」や「更新日」がなく、数字も出しづらい

回避策（独自性を作る3点セット）

数字で見る会社（定義つき）
- 例：平均残業ではなく「繁忙期の幅」「部署別の違い」なども説明
- 数字は少なくてOK、誤解を生まない説明が大事
FAQを“本当に聞かれる質問”で作る
- 採用担当の受電・メール・面接の質問をそのまま材料にする
“向いていない人”も書く（誠実さが信頼になる）
- ミスマッチが減り、結果として採用コストも下がりやすい

小ワザ（差が出る）

「入社後3か月でつまずく点」
「評価される行動（できる人の共通点）」
「現場が本音でおすすめする人」
こうした具体は、媒体には載りにくく、採用サイトで効きます。✨

取材不足で薄い（“現場の言葉”がない）

よくある状態

インタビューがポエムっぽく、読み終わっても実態が分からない
どの社員も同じ話をしていて、深掘りがない
候補者が一番知りたい「具体」が出てこない

原因の典型

質問設計が弱く、深掘り質問がない
文字起こし中心で、編集（構造化）されていない
“良い話だけ”を集めてしまい、リアリティが消える

回避策（取材の質を上げる型）

質問を「事実→行動→解釈→学び」で組む
- 例：「大変だった経験」→「どう乗り越えた」→「評価された行動」→「向いている人」
“候補者の不安”を起点に質問を設計する
- 評価・残業・人間関係・成長・裁量・失敗の扱いなど
公開後に増やせるように、記事のテンプレを統一する
- 役割／目標／1日の流れ／難しさ／評価／成長／応募者への一言

見抜きポイント

取材が「人数×回数」だけでなく、編集の工程（構成・校正・事実確認）まで見積に入っているか

更新できず古くなる（運用設計がない）

よくある状態

1年後に制度や選考フローが古いまま
募集要項の更新が面倒で、媒体だけ更新して採用サイトが放置
担当者が変わると止まる（属人化）

原因の典型

CMSが入っていても、更新するページの設計がされていない
社内の承認フローが複雑で、更新が進まない
“誰が何をいつ更新するか”が決まっていない

回避策（運用が回る最小セット）

更新対象を3つに分ける（ルールを変えるだけで回りやすい）
- ①頻繁に変わる：募集要項、FAQ
- ②時々変わる：制度、選考フロー
- ③基本変わらない：会社の価値観、ストーリー
更新フローを固定化
- 下書き → 承認 → 公開 → 更新履歴（変更日だけでも）
「更新担当者向けの手順」を1枚にする
- どこを触るか／注意点／公開前チェック

運用が止まりにくい設計の条件

募集要項とFAQは、制作会社に頼らず社内で更新できる
画像差し替え、文言修正などの“軽微修正”が月額範囲で定義されている

計測できず改善できない（CV設計がない）

よくある状態

応募が増えない原因が分からず、打ち手が感覚になる
「どの職種ページが強いか」「どこで離脱しているか」が見えない
改善の優先順位がつかない

原因の典型

応募完了しか追っておらず、途中の行動が分からない
CTAクリックや募集要項閲覧などのイベントが未設定
媒体やSNSごとの成果が分離できていない

回避策（まず入れるべき計測の最小構成）

最終CV：応募完了（サンクス到達／完了イベント）
中間KPI（改善に効く）
- 職種ページ閲覧
- 募集要項閲覧
- CTAクリック（職種別に取れると強い）
- フォーム到達／入力開始／エラー発生（可能なら）
チャネル別：媒体・広告・SNS・検索の流入を分ける（UTMなど）

改善の進め方（迷わない順番）

どの職種が強い／弱いか（職種別の閲覧とCTA）
募集要項で落ちているか（閲覧→CTAの落差）
フォームで落ちているか（到達→完了の落差）
この順で見ると、打ち手がブレにくいです。📈

FAQ（よくある質問）

制作期間はどれくらい？

目安は 1〜2か月（小〜中規模・素材が揃っている場合）です。
ただし採用サイトは「取材・撮影・原稿」「社内確認」が入るほど伸びやすく、実務では次のイメージが近いです。

最短（3〜6週間）：テンプレ寄り／ページ少なめ／素材・原稿が社内で用意できる
標準（2〜4か月）：職種別ページ＋取材＋撮影＋原稿編集まで含む
上流込み（3〜6か月）：採用戦略整理・ブランド設計・動画・改善支援まで含む

✅ 期間が伸びやすい要因（事前に押さえると遅れにくい）

社内の承認フローが未定（誰が最終OKか）
原稿・写真が不足（取材人数が増える／撮影日が増える）
「公開直前の要件変更」（ページ追加・職種追加・フォーム変更）

ページ数の目安は？

ページ数の“正解”は、職種数と採用課題で変わります。
ただ、最初に迷ったら「必須ページ＋職種別＋応募導線」を優先すると失敗しにくいです。

ページ数の目安（ざっくり）

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規模	目安ページ数	こういう会社に合う
最小構成	5〜7	まず公開して止めない／募集職種が少ない
標準構成	10〜20	職種別で訴求を変えたい／ミスマッチを減らしたい
充実構成	20〜40+	職種が多い／採用広報を継続して強くしたい

💡ページ数より重要なのは「候補者の不安を消す順番」。
“会社紹介”を増やすより、職種別の仕事内容・評価・成長・働き方・FAQが揃っている方が成果に直結しやすいです。

制作費の目安は？どこから高くなる？

採用サイトの費用は、一般的に 小規模：15〜50万円／中規模：50〜150万円／大規模：150万円〜 が目安として語られることが多いです。
ただし実際は、ページ数よりも「中身（取材・撮影・原稿）」と「仕組み（CMS・フォーム・連携・計測）」で上下します。

費用が上がりやすいポイント（ここから跳ねる）

🎥 取材・撮影・動画：撮影日数、出演人数、編集工数で増える
✍️ 原稿制作：文字起こしだけか、編集（読み物化）まで含むかで差が大きい
🧩 職種別の作り込み：職種が増えるほどページと確認工数が増える
🔗 ATS連携・システム連携：仕様調整やテストが増える
📊 計測〜改善支援：イベント設計、レポート、改善実装を含めると月額が発生しやすい

✅ 初心者向けのコツ
見積は「総額」よりも、ページ数・取材本数・撮影日数・修正回数・追加条件が明記されているかで判断すると安全です。

社員インタビューは何人分が効果的？

いきなり大量に作るより、“役割の違う人”を少数精鋭で揃える方が効果が出やすいです。
目安は次の考え方がおすすめです。

最低ライン：3人
- 例：若手（現場）／中堅（育成・評価が語れる）／管理職（期待・求める人物像）
標準：5〜8人（職種が複数ならこのあたりが強い）
- 職種ごとに1〜2人ずつ＋横断の管理職・人事
多職種・拠点が多い：10人〜
- 「職種」「拠点」「働き方（リモート等）」で代表例を用意

✅ “当たり記事”を作るコツ（質が上がる順）

質問をテンプレ化（仕事内容→難しさ→評価→成長→向いている人→不安の解消）
“良い話”だけでなく 大変さと乗り越え方も入れる（信頼が増える）
公開後に増やせるように、記事の型・写真の基準を決める

ATS連携は必要？フォームだけでも良い？

結論、採用の規模と運用負荷で決めるのが合理的です。
フォームだけでも始められますが、採用が動き始めると「管理コスト」が課題になりやすいです。

判断の目安（簡易）

フォーム中心でOKなケース
- 採用人数が少ない／職種が少ない
- 応募管理をスプレッドシート等で回せる
- まずは採用サイトを“受け皿”として整えたい
ATS連携（またはATS導入）を検討したいケース
- 応募数が増えて、選考管理・連絡が煩雑
- 複数媒体から応募が来る（整理が大変）
- レポートや歩留まり（書類→面接→内定）を継続して改善したい
- Indeedなど外部連携を強化したい

💡実務の落としどころ（失敗しにくい）

最初はフォーム＋最低限の計測で公開
応募が増えて運用が苦しくなったら ATS導入・連携へ拡張
この順だと、要件も費用も過不足が出にくいです。

公開後の運用は社内で回せる？外注すべき？

どちらが正解というより、「社内で回す部分」と「外注した方が安全な部分」を分けるのがコツです。

社内で回しやすい（内製向き）

募集要項の更新（条件・職種追加）
FAQ更新（候補者の質問を反映）
お知らせ・ブログ・社員インタビューの追加（テンプレがある前提）

外注した方が事故が少ない（外注向き）

CMSやプラグイン更新、セキュリティ対応、バックアップ
表示崩れ・フォーム不具合などのトラブル対応
分析→仮説→改善案の設計（定例レポート含む）

✅ おすすめのハイブリッド案

社内：月1〜2回の更新（募集要項・FAQ）
外注：保守＋月次レポート＋軽微修正
この形だと、コストを抑えつつ“止まらない運用”になりやすいです。

まとめ：制作会社選びを最短化する手順

採用サイトの制作会社選びは、「順番」さえ守れば最短化できます。
ポイントは、候補探しより先に 前提（目的・KPI・要件）を固定し、各社の提案を「同じ物差し」で比較できる状態を作ることです。

（1）目的・KPI→（2）RFP→（3）比較表→（4）提案評価→（5）運用設計

以下をこの順で進めると、迷いが激減します（初心者でも再現しやすい流れです）。

（1）目的・KPIを決める（ブレない軸を作る）

最初にやることは「応募数を増やす」だけで終わらせず、採用のどこを改善するかを決めることです。

目的（例）
- 応募数を増やす
- ミスマッチを減らす
- 辞退を減らす
- 採用工数を減らす
KPI（例）
- 最終KPI：応募完了数、面談設定数、内定承諾率など
- 中間KPI：職種ページ閲覧、募集要項閲覧、CTAクリック、フォーム完了率など

ここまで決まると、制作会社の提案が「デザイン案」ではなく「成果設計」になりやすいです。

（2）RFPを1〜2枚で作る（相見積の前提を揃える）

RFPは長文不要です。数字（数量・回数）が入っていれば、見積が揃います。

必ず書く前提
- 職種数／想定ページ数
- 取材本数／撮影日数（必要なら）
- 公開希望日（いつまでに何が必要か）
- 予算レンジ（上限＋優先順位）
「提案に含めてほしいもの」を指定
- 体制、進め方、成果の考え方、見積内訳、追加費用条件、運用案

RFPがあるだけで、最終的な追加費用・手戻りが減りやすくなります。

（3）比較表を作る（同じ物差しで並べる）

会社を並べる前に、表の“カラム”を固定します。おすすめは次の5系統です。

得意領域（業界・職種／ブランディング／導線・計測／採用広報など）
対応範囲（戦略〜制作〜取材撮影〜改善まで、どこまでやるか）
制作体制（担当者の役割・代替体制・進行管理）
運用支援（保守、更新代行、月次レポート、改善実装の範囲）
費用感（内訳の粒度、回数制限、追加費用条件）

ここまで整うと、候補が多くても「比較が作業化」します。

（4）提案評価（採点表）で絞る（雰囲気で決めない）

採点は厳密でなくてOKです。5項目×5点で十分。

例：評価項目（配点は目的に合わせる）
- 戦略の妥当性（課題→ターゲット→導線→コンテンツが筋道立っているか）
- コンテンツ制作力（取材設計・編集・更新の型まであるか）
- 体制と進行（担当が明確で止まらないか）
- 運用設計（計測→改善の回し方が具体か）
- 費用の透明性（内訳、回数制限、追加条件が明確か）

提案の“良さ”を言語化できると、社内稟議も通しやすくなります。